Марина ЛАВРИНЕЦ, «БРСМ-Нафта»: «98% руководителей нашей сети АЗК выросли из рядовых должностей»

Компанию «БРСМ-Нафта» можно найти на карте украинских АЗК начиная с 1992 года. За это время сеть успела стать одной из самых крупных в нашей стране, ежегодно открывая новые автозаправочные станции. Совсем скоро состоится отбор номинантов на премию «HR-бренд Украина», на который компания представит новый проект «Герои БРСМ». Директор департамента управления персоналом сети АЗК «БРСМ-Нафта» Марина Лавринец рассказала нам об истории создания проекта и востребованности рабочих специальностей, поделилась интересными моментами из жизни сотрудников компании.

«БРСМ-Нафта» — одна из первых сетей АЗС, созданных в Украине. Скольким людям вы предоставляете рабочие места?

Сейчас функционирует уже 210 автозаправочных комплексов, там работает 4300 сотрудников — это по состоянию на 1 сентября 2021 года.

АЗС — территория, требующая особого внимания и осторожности. Наверняка бывает, что ваш персонал оказывается в экстремальных ситуациях. К примеру, необходимо оказать первую помощь, быстро ликвидировать возгорание авто или предотвратить ограбление маркета. 21 октября ваша компания представит новый проект, претендующий на награждение премией «HR-бренд Украина». Он посвящен сотрудникам сети и называется «Герои БРСМ». Расскажите подробнее о сути этой истории.

Проект «Герои БРСМ» основан на абсолютно реальных примерах из жизни нашего персонала. Истории о простых, искренних настоящих людях, которые первыми встречают наших клиентов, помогают решить задачи любой сложности и готовы к разным неожиданным ситуациям. Например, вы заехали на АЗК — а машина сломалась, или ли кому-то стало плохо, такое тоже случается. Наш персонал неоднократно помогал в таких моментах: например, одна из сотрудниц комплекса действительно остановила грабителя — настоящая героиня. Нам хочется, чтобы об этих героях узнало как можно больше людей. С этой целью мы запустили лендинг-страницу, наружную рекламу по всей Украине, публикуем их истории в социальных сетях, печатных изданиях. Это поможет людям осознать ценность и важность рабочих профессий, а также огромную долю ответственности, которая ложится на их плечи, за здоровье, комфорт, а порой даже жизни клиентов. В свою очередь наши служащие, почитав о себе, посмотрят и увидят со стороны свой неоценимый вклад в работу сети.

Какие цели и задачи вы ставили перед запуском проекта?

Основная цель — признание и популяризация «синих воротничков»: наших операторов и пистолетчиков. В основном молодежь не хочет трудиться по рабочим специальностям, многие рассматривают для себя офисную работу: экономисты, юристы, айтишники и так далее. Задачи, которые мы перед собой поставили, — привлечь молодых специалистов на заправки, снизить текучесть кадров, увеличить количество откликов на вакансии и поддержать наш персонал, чтобы люди поняли, что очень ценны и важны для компании.

Замечали ли вы, что на украинском рынке труда теперь более востребованы рабочие специальности?

Конечно, потребность в квалифицированных рабочих растет. Нехватка таких профессионалов — это головная боль не только нашей компании, но и всего рынка Украины.

Как решить эту проблему?

Трудиться над тем, чтобы люди комфортно себя чувствовали на рабочем месте. Перед стартом проекта «Герои БРСМ» мы проводили исследование болевых точек в деятельности наших сотрудников. Нам удалось выяснить, что для них важен уровень заработной платы, внимание руководителей, объективная оценка труда, надежная и сплоченная команда. Им очень больно, когда клиенты их обижают. Ведь люди заезжают на АЗК в разном настроении, и каждый по-своему выражает свои эмоции в отношении нашего персонала. Над решением этих моментов мы постоянно работаем.

Как часто вы проводите анкетирование, фокус-группы, интервью с сотрудниками, чтобы получить их предложения по организации рабочего процесса?

Для улучшения внутреннего климата мы ежегодно проводим eNPS-опросы. Опираясь на полученные результаты, делаем выводы об уровне удовлетворенности сотрудников. У нас ежемесячно проходят фокус-группы с директорами и коллективом, где рассматриваются насущные проблемы. Наша система построена таким образом, что бизнес-тренеры и менторы работают с персоналом на заправках. Они постоянно анализируют отклики и приходят к нам с вопросами и предложениями. Мы обсуждаем их на собрании региональных директоров. Это очень важная часть работы, потому что по-другому диалог не построишь. С любым сотрудником, покидающим компанию, мы проводим exit-интервью и анализируем причины ухода из нашей сети. Исходя из этого решаем, что предпринимать. Если чем-то недоволен не один человек, а проблема системная, то разрабатываем рычаги воздействия и методы реагирования.

По какому принципу работает система подбора персонала в вашей компании?

Для кандидатов на должности в сети «БРСМ-Нафта» действует принцип прозрачности и открытости. Человек должен четко понимать наши требования, ожидания от претендента на вакансию и осознавать, что обязательно получит обратную связь по итогам интервью. С этим мы постоянно работаем, потому что конструктивное общение — это must-have в коммуникациях. Главное условие для устройства к нам — совпадение ценностей кандидата и компании. Если ценности совпадают — это наш кандидат. Когда есть много «хочу», но немножко не хватает «могу», то мы дотянем — это вообще не вопрос.

Каким именно ценностям и критериям должен соответствовать кандидат, чтобы HR-специалисты «БРСМ-Нафта» сказали: «Да, это тот, кто нам нужен»?

Клиентоориентированность, команда, устойчивое развитие и инновационность — это четыре основные ценности нашей компании, которые должен разделять кандидат.

Я знаю, что в «БРСМ-Нафта» есть программа карьерного роста для сотрудников. Действительно ли оператор АЗС может вырасти до директора автозаправочного комплекса и выше? Поделитесь реальными историями.

У молодых людей, которые приходят на позиции оператора или помощника, второй вопрос после выяснения уровня заработной платы — возможность развития и карьерного роста. Внутренняя политика компании направлена на то, чтобы готовить кадровый резерв. У нас 98% руководителей сети АЗК выросли из операторов и их помощников. Они приходили на рядовые позиции, со временем становились директорами. Например, региональный директор Сергей Олейник сперва работал в должности помощника оператора. Анастасия Заяц начинала карьеру с оператора, а сейчас она руководитель call-центра. Татьяна Иванова пришла товароведом, а сегодня она самый опытный и профессиональный категорийный менеджер в торговом департаменте: к ее мнению прислушиваются, она стала гуру в этом направлении. Есть очень много людей, которыми наша компания гордится.

Расскажите о том, какие образовательные программы или курсы доступны работникам «БРСМ-Нафта».

У нас очень много обучающих проектов, целый корпоративный университет, который охватывает весь персонал компании. Более 40 курсов дистанционного обучения, 10 аудиторных тренингов, которые проводят наши бизнес-тренеры. Мастер-классы для сотрудников центрального офиса. Записи курсов по охране труда, оказанию первой медицинской помощи. Каждому пистолетчику и оператору, который приходит в компанию, в рамках адаптации назначается программа обучения. Только после прохождения всех курсов считается, что новый работник готов к самостоятельной работе.

Работая оператором или товароведом, человек может параллельно проходить обучение и впоследствии претендовать на более высокую должность?

Да, конечно. Можно подаваться в кадровый резерв на позицию, допустим, директора заправки или товароведа. Необходимо пройти курсы, сдать два экзамена на знание всех процессов — один в офисе, другой на АЗК. Если кандидат набирает больше 80-ти баллов, то есть знает на твердую четверку, то он назначается на эту позицию.

Работая оператором или товароведом, человек может параллельно проходить обучение и впоследствии претендовать на более высокую должность?Действует ли в вашей компании механизм оценки эффективности работы сотрудников, и как именно?

Да, система KPI у нас есть, она функционирует, и для каждого уровня персонала она своя. Люди — самая главная ценность компании. Человек должен быть профессионалом, лояльным к нашей сети, и выполнять поставленные задачи. Есть определенные пункты, по которым мы оцениваем, насколько сотрудник соответствует нашим ожиданиям.

«БРСМ-Нафта» оказывает благотворительную помощь детским домам, поддерживает украинских спортсменов и поощряет воспитанников Малой академии наук. Почему для вас важно участие в этих проектах? Планируете ли развивать другие направления?

Все, что вы перечислили, — большая часть нашей корпоративной культуры. Мы очень любим спорт и часто создаем коллаборации с лидерами, ведь сильный выбирает сильного. Мы понимаем, что спорт является той важной составляющей, которая побуждает каждую нацию реализовать свой потенциал в построении устойчивого и здорового общества. Наши партнеры всегда имеют много общих ценностей, выражающихся в преданности своему делу, постоянном развитии и ответственности перед людьми.

Наша компания за то, чтобы новое поколение росло здоровым, счастливым и умным. Если мы не будем вкладываться в спорт и науку, не станем помогать людям, которые в этом нуждаются, то не сможем правильно воспитать молодых ребят и обеспечить нашей стране светлое будущее и процветание. Планов у нас много, например, в рамках партнерства с ФК «Шахтер» мы активно реализуем программу «Турбота про клієнтів та авто». Кроме футбольной команды мы поддерживаем украинский бокс, авто- и мотоспорт, греблю.

Я слышал, что вы не только поддерживаете атлетов и клубы, но и внутри компании серьезно развиваетесь в спортивном направлении.

Да, у нас есть свои футбольные и волейбольные команды. В рамках корпоративного проекта «Летние игры БРСМ» мы провели чемпионат по футболу — с победителем, призовыми местами. Участвовали команды из всех регионов и коллектив центрального офиса, который в итоге и занял 1-е место.

Кроме спортивных какие еще корпоративные мероприятия проводите для сотрудников вашей сети?

Собрать персонал АЗК вместе — проблема из-за посменного графика работы. Когда получается — организуем пикники, совместные походы, боулинг, еще что-нибудь интересное. К следующему году мы готовим проект «Лучший по профессии» — для пистолетчиков, операторов и товароведов. Это будет не просто выделение лучших в профессии, проект станет дополнительным стимулом командообразования.

Получают ли отличившиеся работники какие-нибудь приятные фишки?

У нас есть конкурс «Лучший среди своих», он уже 5-й год проходит в компании. В его рамках по итогам года выбирается лучшая заправка, набравшая больше всего баллов согласно определенному чек-листу. Победителей мы отправляем за границу — в 5-звездочный отель отдыхать за счет компании. В рамках программы собственного импорта мы активно реализуем вина в маркетах. Лучшие продавцы вина по итогам года едут в Италию на винодельню и своими глазами наблюдают за процессом его рождения. Самые успешные сотрудники могут стать «Героями БРСМ», рассказать свои истории, поделиться успехом с коллегами и попасть в золотой резерв компании. Это отличная нематериальная мотивация. Конечно же, достойная оплата труда очень важна, но одно лишь повышение зарплаты радует максимум 3 месяца. Затем, если не будет стимулов для желания развиваться, обучаться и реализовываться в профессии — сотруднику станет неинтересно.

За 29 лет автозаправочная сеть «БРСМ-Нафта» уже создала 210 комплексов и предоставляет украинцам тысячи рабочих мест. Чем планируете порадовать сотрудников?